Das Coronavirus und die damit einhergehenden drastischen Maßnahmen haben eine Krise in der Wirtschaft und in den Beziehungen zwischen Arbeit und Kapital hervorgebracht. Viele Arbeiter*innen sehen sich mit Unsicherheiten und Konflikten auf der Arbeit konfrontiert. Als FAU Köln wollen wir unsere Mitglieder und Sympathisant*innen informieren und gegenseitige Hilfe und Gegenwehr gegen willkürliche Maßnahmen befördern. Auf dieser Seite sammeln wir Einschätzungen und Tipps zu arbeitsrechtlichen und gewerkschaftlichen Problemen.

Das Recherche-Team der Föderation konsultiert dazu Gesetze, gerichtliche Entscheidungen und die Einschätzungen anderer Gewerkschaften und von Anwält*innen. Wir verfolgen außerdem die tagesaktuellen Änderungen und arbeiten sie in die Übersicht ein. So bauen wir diese Info-Seite schrittweise aus.

Wir orientieren uns an der Rechtssprache, um so Missverständnisse zu vermeiden.

Übersicht

Arbeitsrechtliche FAQs

Corona-Krise: Arbeitsrechtliches FAQ (FAU Berlin)
Corona-Krise: Arbeitsrechtliches FAQ (FAU Düsseldorf)
Corona-Krise: Arbeitsrechtliches FAQ (FAU Jena)

Jetzt aktiv werden
Nachbarschaftshilfe
Jetzt Gewerkschaften beitreten

Krankheit und weitere Probleme außerhalb des Betriebs
Krankschreibung und Entgeltfortzahlung
Beschäftigungsverbot und Quarantäne
Ansprüche, wenn mein Kind krank wird
Was tun, wenn die Kita und Schule dichtmachen?
Was tun, wenn der öffentliche Nahverkehr dichtmacht?

Probleme auf der Arbeit
Hygiene und Arbeitsschutz
Freistellung durch den Arbeitgeber und Annahmeverzugslohn
Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld
Betriebsschließung
Zwangsurlaub und Betriebsferien
Überstunden
Verkaufsverbot an Sonntagen
Die Einrichtung, in der ich arbeite, wird unter Quarantäne gestellt
Home Office
Dienstreisen
Betriebsratsarbeit

Der Chef will mich loswerden oder ist pleite
Kündigung
Änderungskündigung
Aufhebungsverträge
Insolvenzgeld
Abläufe an Arbeitsgerichten
Arbeitslosengeld

Bestimmte Gruppen von Arbeiter*innen
Rechte von Selbstständigen
Rechte von Minijobber*innen
Rechte von Auszubildenden

Weitere Informationen
Wo kann ich mich noch informieren?

Nachbarschaftshilfe

(Stand: 20.3.2020)

In vielen Städten entstehen derzeit Initiativen zur Nachbarschaftshilfe. Sie unterstützen Risikogruppen und von Quarantäne Betroffene durch Einkäufe, teilweise auch Eltern bei der Kinderbetreuung. Hier gibt’s eine Facebook-Gruppe: https://www.facebook.com/groups/591941584727553

Jetzt Gewerkschaften beitreten

In Krisen wie der aktuellen Coronakrise merkt man besonders deutlich, dass die Menschen zusammenhalten müssen, um durchzukommen und ihre Interessen zu verteidigen. Dafür sind Gewerkschaften besonders gut geeignet. Gerade alternative Basisgewerkschaften bieten nicht nur Rechtsschutz und Beratung, sondern auch tatkräftige gegenseitige Hilfe unter den Mitgliedern an. Wer jetzt Gewerkschaftsmitglied wird, tut nicht nur etwas im eigenen Interesse, sondern stärkt die gesamte Organisation und hilft so mit, die Sache der Arbeiter*innen insgesamt noch besser zu vertreten. Neben den großen DGB-Gewerkschaften gibt es zahlreiche andere Gewerkschaften, auch alternative Basisgewerkschaften wie die FAU, die unter_bau-Hochschulgewerkschaft in Frankfurt/Main, und GG/BO.

Krankschreibung und Entgeltfortzahlung

(Stand: 17.3.2020)

Bei Krankheit muss man seinen Arbeitgeber unverzüglich über die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer informieren (§ 5 Abs. 1 Satz 1 EntgFG). Man ist spätestens am vierten Tag der Krankheit dazu verpflichtet, ein ärztliches Attest vorzulegen (§ 5 Abs. 1 Satz 2 EntgFG). Der Arbeitgeber darf jedoch schon eher, schon am ersten Tag, das ärztliche Attest verlangen (§ 5 Abs. 1 Satz 3 EntFG). Dazu braucht er keine Begründung anzugeben. Nur wenn es im Tarifvertrag oder durch die übliche Praxis („betriebliche Übung“) anders festgelegt ist, kann der Arbeitgeber den Zeitpunkt der Vorlage des Attests nicht frei bestimmen. (BAG v. 14.11.2012, 5 AZR 886/11) . Das gleiche gilt für Regelungen in Arbeitsverträgen und Betriebsvereinbarungen.

Ab dem 9. März 2020 gilt für vorerst vier Wochen eine Ausnahmeregelung bezüglich der Krankschreibung bei leichten Atemwegserkrankungen beim Arzt. „Patienten, die an leichten Erkrankungen der oberen Atemwege erkrankt sind und keine schwere Symptomatik vorweisen oder Kriterien des Robert-Koch-Instituts (RKI) für einen Verdacht auf eine Infektion mit COVID-19 erfüllen“, können sich nach telefonischer Rücksprache mit ihrem Arzt für bis zu sieben Tage krankschreiben lassen und müssen so nicht in der Praxis vorstellig werden. Dies beschlossen die kassenärztlichen Vereinigungen KBV und GKV-Spitzenverband.

Bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit besteht der Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber für die Dauer von bis zu sechs Wochen (§ 3 Abs. 1 Satz 1 EntgFG) und zwar in voller Höhe (§ 4 Abs. 1 EntFG). Davon ausgenommen sind das Entgelt für Überstunden und Leistungen für Aufwendungen des Arbeitnehmers, auch wenn sie regelmäßig anfielen (§ 4 Abs. 1a EntgFG).

Nach Ablauf der sechs Wochen haben Arbeitnehmer Anspruch auf Krankengeld von Seiten der Krankenkasse (§ 44 SGB 5). Das Krankengeld fällt geringer aus als die Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber. Es beträgt 70% vom Brutto-Einkommen, maximal jedoch 90% vom Netto-Einkommen (§ 47 Abs. 1 SGB V).

Diese Regelungen gelten selbstverständlich auch bei einer Infizierung mit dem Coronavirus.

Entschädigung bei Beschäftigungsverbot und Quarantäne

(Stand: 17.3.2020)

„Kranken, Krankheitsverdächtigen, Ansteckungsverdächtigen und Ausscheidern“ sowie „sonstige[n] Personen, die Krankheitserreger so in oder an sich tragen, dass im Einzelfall die Gefahr einer Weiterverbreitung besteht“, kann das zuständige Gesundheitsamt ganz oder teilweise ein berufliches Tätigkeitsverbot aussprechen (§ 31 IfSG). Wer „als Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger von Krankheitserregern“ einem Berufsverbot unterliegt und auch wer „als Ausscheider oder Ansteckungsverdächtiger“ abgesondert, d.h. unter Quarantäne gestellt wird, erhält eine Entschädigung (§ 56 Abs. 1 IfSG). Für die ersten sechs Wochen beträgt die Entschädigung den vollen Netto-Verdienstausfall, danach entspricht sie dem Krankengeld, d.h. 70% vom Brutto-Einkommen, allerdings maximal 90% vom Netto-Einkommen (§ 56 Abs. 2 und 3 IfSG ). Die Entschädigung wird in den ersten sechs Wochen über den Arbeitgeber ausgezahlt, d.h. für die Behörde vorgestreckt. Für die Zahlung der Entschädigung und die Rückerstattung des ausgelegten Betrages an den Arbeitgeber sind Anträge zu stellen. (§ 56 Abs. 5 IfSG)

Ansprüche, wenn mein Kind krank wird

(Stand: 17.3.2020)

Wenn das eigene Kind erkrankt, hat man als Arbeitnehmer unter Umständen Anspruch auf Entgeltfortzahlung in voller Höhe nach § 616 BGB. Dort ist geregelt, dass man bei „vorübergehender Verhinderung“ „ohne [eigenes] Verschulden“ „für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ Anspruch auf Entgeltfortzahlung hat, z.B. wenn das eigene Kind krank ist und es keine anderweitige Betreuung gibt. Als ein nicht erheblicher Zeitraum wurden in einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts fünf Tage bestimmt (BAG v. 5.8.2014, 9 AZR 878/12). Ist die Vergütungspflicht nach § 616 arbeitsvertraglich ausgeschlossen, besteht immer noch Anspruch auf unbezahlte Freistellung und Erhalt von Krankengeld durch die Krankenkasse, siehe fortfolgend. Ob die Vergütungspflicht nach § 616 greift oder nicht, klärt man am besten mit einer Gewerkschaft, dem Betriebsrat oder einem Anwalt, um sich vom Chef nicht übers Ohr hauen zu lassen.

Wenn man selbst und sein Kind gesetzlich krankenversichert sind, hat man bei Krankheit des Kindes Anspruch auf Krankengeld. Das gilt nur, wenn das Kind unter 12 Jahre alt ist und eine andere mit im Haushalt lebende Person die Betreuung nicht übernehmen kann (§ 45 Abs. 1 SGB 5). Die Krankenkasse zahlt für jedes Kind pro Jahr maximal 10 Tage, bei Alleinerziehenden für jedes Kind pro Jahr maximal 20 Tage Krankengeld. Sie zahlt aufs Jahr gerechnet pro Versichertem maximal 25 Tage, bei Alleinerziehenden maximal 50 Tage Krankengeld (§ 45 Abs. 2 SGB 5). Das Krankengeld beträgt 70% vom Brutto-Einkommen, maximal jedoch 90% vom Netto-Einkommen (§ 47 Abs. 1 SGB V). Während der Dauer des Bezugs von Krankengeld sind Versicherte unbezahlt von der Arbeit freigestellt (§ 45 Abs. 3 SGB 5). Um das Recht auf Krankengeld und Freistellung wahrzunehmen, muss die Betreuung des Kindes „nach ärztlichem Zeugnis erforderlich“ sein, d.h. es braucht ab dem ersten Tag der Krankheit des Kindes ein ärztliches Attest.

Für Tarifbeschäftigte im öffentlichen Dienst ist die Vergütungspflicht nach § 616 tarifvertraglich im § 29 TV-L bzw. § 29 TVöD genauer bestimmt. Ist ein Kind unter 12 Jahren schwer erkrankt und steht keine andere Betreuung zur Verfügung hat man als Elternteil Anspruch auf maximal vier Tage bezahlte Freistellung im Jahr.

Was tun, wenn die Kita und Schule dichtmachen?

(Stand: 18.3.2020)

Wenn die Kita oder Schule schließt, werden arbeitende Eltern mit der Kinderbetreuung alleine gelassen, was sie vor besondere Herausforderungen stellt. Hier gibt es verschiedene Möglichkeiten, die Situation zu lösen.

Einige bestimmte Berufsgruppen haben Anspruch auf Notbetreuung ihrer Kinder in Kitas. Eine entsprechende Liste mit weiteren Informationen findet sich auf der Seite der Stadt Jena. Einige der entstandenen Nachbarschaftsinitiativen bieten die Vermittlung von Kinderbetreuung an.

Sollte eine Betreuung durch eine andere Person nicht möglich sein, können Arbeitnehmer sich darauf berufen, dass sie bei unverschuldeter vorübergehender Verhinderung trotzdem Anspruch auf Entgeltzahlung, d.h. bezahlte Freistellung haben (§ 616 BGB). Schließlich sind sie zur elterlichen Sorge per Gesetz verpflichtet (§ 1626 Abs. 1 BGB). Als ein nicht erheblicher Zeitraum wurden in einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts fünf Tage bestimmt (BAG v. 5.8.2014, 9 AZR 878/12). Ob diese Regelung im Fall der flächendeckenden Schließung von Kitas und Schulen Anwendung findet, ist umstritten. Auf der Info-Seite des DGB (Stand: 18.3.2020) wird dies in Frage gestellt.

Weitere Möglichkeiten, die in Frage kommen, sind die Aushandlung von Home Office, der Abbau von Überstunden oder das Nehmen von Urlaub. Ansonsten sehen sich einige Eltern gezwungen, selbst krank zu machen, um ihre Kinder zu betreuen. Dies ist bei leichten Atemwegserkrankungen seit dem 9. März vereinfacht per Telefon möglich.

Was tun, wenn der öffentliche Nahverkehr dichtmacht?

(Stand: 17.3.2020)

Wird der öffentliche Nahverkehr eingeschränkt oder lahmgelegt und bekommen Arbeitnehmer deshalb Probleme, rechtzeitig oder überhaupt den Arbeitsplatz zu erreichen, so haben sie keinen Anspruch auf Vergütung aufgrund vorübergehender Verhinderung. Dieser ergibt sich nämlich nur aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, und nicht aus Gründen, die außerhalb seiner Person liegen (§ 616 BGB). Arbeitnehmer tragen also das gesamte Wegerisiko, d.h. sie sind selbst dafür verantwortlich, – unter welchen Bedingungen auch immer – an den Arbeitsplatz zu gelangen (BAG v. 8.9.1982, 5 AZR 283/80). Somit sind sie gezwungen, selbst Alternativen zum öffentlichen Nahverkehr zu finden, z.B. das Fahrrad oder Fahrgemeinschaften.

Hygiene und Arbeitsschutz

(Stand: 21.3.2020)

Das Thüringer Landesverwaltungsamt hat in seinem Erlass vom 19. März folgende Hygienemaßnahmen für Geschäfte erlassen, die nicht zu schließen sind: „Der Betrieb der von der Ausnahmeregelung betroffenen Einrichtungen erfolgt unter strengen Auflagen zur Hygiene. Ziele der zu veranlassenden Schutzmaßnahmen sind die Reduzierung von Kontakten, der Schutz des Personals vor Infektionen sowie die möglichst weitgehende Vermeidung von Schmierinfektionen über Vehikel/Gegenstände. Dies soll durch Einhaltung von Abstandsregelungen von mindestens 1,50 m Abstand zu anderen Personen, sowie ein verstärktes Reinigungs- und Desinfektionsregime bewerkstelligt werden. Hierzu ist unter Beachtung der jeweiligen Gegebenheiten in der Einrichtung ein Konzept zu erstellen, das die aktuellen Empfehlungen des Arbeitsschutzes und der allgemeinen Hygiene berücksichtigt. Die zuständigen Behörden sind berechtigt, die Einhaltung der erweiterten Schutzmaßnahmen zu überprüfen und gegebenenfalls weitere Auflagen zu erteilen.“

Freistellung durch den Arbeitgeber

(Stand: 17.3.2020)

Wenn man durch seinen Arbeitgeber von der Arbeit freigestellt wird, z.B. weil es weniger Arbeit gibt oder weil dieser eine Erkrankung des Arbeitnehmers lediglich vermutet, dann hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Annahmeverzugslohn, ohne dass er die Zeit später nacharbeiten muss (§ 615 Satz 1 BGB). Annahmeverzug bedeutet, dass der Chef in Verzug komm, die angebotene Arbeit des Arbeitnehmers anzunehmen. Mit dieser Regelung soll verhindert weden, dass dass die Arbeitgeber ihr Geschäftsrisiko auf die Arbeitnehmer abwälzen.

Zu beachten ist hierbei, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft ausdrücklich anbietet – am besten in einer später nachvollziehbaren Form, z.B. per E-Mail. Sollte der Arbeitnehmer in der Zwischenzeit an anderer Stelle ein Einkommen erwirtschaften, wird dies vom Annahmeverzugslohn abgezogen (§ 615 Satz 2 BGB).

Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld

(Stand: 18.3.2020)

Im Falle einer vorübergehenden Krise wie Corona haben die Arbeitgeber die Möglichkeit, Kurzarbeit anzuordnen, sofern diese im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung (rechtlich strittig) oder im Tarifvertrag geregelt ist. Ansonsten bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit einer Änderungskündigung (entsprechende Kündigungsfristen sind zu beachten). Grundsätzlich soll Kurzarbeit dazu dienen Kündigungen zu vermeiden.

Im Falle der Anordnung von Kurzarbeit aufgrund eines erheblichen Arbeitsausfalls mit Entgeltausfall haben Arbeitnehmer Anspruch auf Kurzarbeitergeld (§ 95 SGB 3). Ein erheblicher Ausfall lag bisher vor, wenn er auf wirtschaftlichen Gründen beruht, unvermeidbar, aber vorübergehend ist, und wenn mindestens ein Drittel der Beschäftigten von mindestens 10% Entgeltausfall betroffen ist (§ 96 Abs. 1 SGB 3). Dies ist laut der Bundesagentur für Arbeit bei Lieferausfällen aufgrund der Coronakrise und bei behördlich angeordneter Betriebsschließungen der Fall.

Der Lohnausfall des Arbeitnehmers aufgrund der verringerten Arbeitszeit wird teilweise durch das Kurzarbeitergeld ausgeglichen. Dieses wird vom Arbeitgeber ausgezahlt und ihm von der Bundesagentur für Arbeit erstattet. Das Kurzarbeitergeld wird für eine Dauer von maximal 12 Monaten von der Bundesagentur für Arbeit gezahlt (§ 104 Abs. 1 SGB 3). Es beträgt 60%, bei Arbeitnehmern mit Kindern 67%, des verloren gegangenen Netto-Betrags (§§ 105 und 106 SGB 3) und entspricht damit dem ALG 1. Es könnte gegebenenfalls auf 24 Monate ausgedehnt werden (§109 Abs. 1 Nr 2 SGB 3).

Am 13. März 2020 hat der Bundestag ein Gesetz erlassen, über das die Regelung zum Kurzarbeitergeld ausgeweitet wird: Betriebe können Kurzarbeitergeld schon dann beantragen, wenn nur 10% (statt wie bisher ein Drittel) der Beschäftigung von Arbeitsausfall betroffen sind. Zudem erhalten Arbeitnehmer neben dem verloren gegangenen Netto-Einkommen auch die Sozialversicherungsbeiträge erstattet. Kurzarbeitergeld wurde außerdem auf Leiharbeiter ausgeweitet. Diese neue Regelung tritt laut dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales rückwirkend ab dem 1. März 2020 in Kraft.

Bei einer Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit von 40 auf 30 Stunden entstehen so beispielsweise ein normaler Vergütungsanspruch für die 30 Stunden und ein Anspruch von Kurzarbeitergeld für die 10 Stunden. Zunächst müssen aber Arbeitszeitguthaben (Überstunden, Urlaub vom vergangenen Jahr) aufgebraucht werden. Im Zeitraum des Bezuges von Kurzarbeit kann die Arbeitsagentur den Arbeitnehmern andere Beschäftigungsangebote vermitteln (§4 SGB 3).

Geringfügig Beschäftigte sind allerdings vom Kurzarbeitergeld ausgeschlossen, da sie nicht sozialversicherungspflichtig beschäftigt sind (§ 98 Abs 1. Nr. 1 SGB 3). Sie haben allerdings Kündigungsschutz (Mindeststandards an Kündigungen, gegebenenfalls allgemeiner oder Sonderkündigungsschutz) und Anspruch auf Annahmeverzugslohn.

In großen Ketten der Systemgastronomie, z.B. bei McDonalds, konnte die Gewerkschaft NGG per Tarifvertrag erreichen, dass die Arbeitgeber das Kurzarbeitergeld aus eigenen Mitteln auf 90% des normalen Nettolohns aufstocken.

Der Betriebsrat hat bei der Anordnung von Kurzarbeit ein Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 3 BetrVG) und ein Initiativrecht (§ 80 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG) gegenüber dem Arbeitgeber. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber bei der Anordnung von Kurzarbeit den Betriebsrat einschalten muss. Kommt es zu keiner Einigung, wird eine Schlichtungsstelle eingerichtet. Außerdem kann der Betriebsrat pro-aktiv auf den Arbeitgeber zugehen und Kurzarbeit einfordern, um so eine Kündigungswelle abzuwenden.

Betriebsschließung

(Stand: 18.3.2020)

Die Arbeitgeber tragen grundsätzlich das Betriebsrisiko. Zu diesem Risiko zählt auch die selbstgewählte oder von einer Behörde angeordnete Schließung eines Betriebs. In beiden Fällen ist der Arbeitgeber weiterhin verpflichtet, Annahmeverzugslohn zu zahlen; d.h. der Arbeitnehmer hat trotz Freistellung Anspruch auf seinen Lohn, ohne die Zeit nacharbeiten zu müssen (§ 615 BGB) – so auch die Ansicht von Arbeitsrechtsexperten im Gespräch mit der ARD.

Arbeitgeber können im Falle einer Betriebsschließung verschiedene Unterstützungsangebote des Staates wahrnehmen. Zum einen haben Bund und Länder umfassende Maßnahmenpakete zur Förderung der Wirtschaft erlassen. Zum anderen können Arbeitgeber auch bei Betriebsschließungen Kurzarbeitergeld beantragen. Wichtig ist, dass die Arbeitnehmer Druck machen, dass derartige Unterstützungen auch wirklich bei den Arbeitnehmern ankommen.

Zwangsurlaub und Betriebsferien

(Stand: 21.3.2020)

Zwangsurlaub: Als spontane Reaktion auf Krise unzulässig

In vielen Betrieben wird aktuell seitens der Arbeitgeber Zwangsurlaub angeordnet. Zwangsurlaub bedeutet, dass der einzelne Arbeitnehmer ohne Mitsprache oder vorherigen Antrag Urlaub nehmen muss. Dieser Urlaub muss regulär vergütet werden. Zwangsurlaub wird in der Regel in Saisonarbeitsbetrieben oder in Betrieben, die aufgrund der Abwesenheit des Eigentümers (z.B. Arztpraxis, Anwaltskanzlei) nicht betriebsfähig sind, angewendet. Er kann einzelne Tage bis zu wenigen Wochen umfassen. Vor allem muss er aber für den Arbeitnehmer planbar sein, d.h. in Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträgen schon angekündigt und vereinbart sein und rund ein halbes Jahr oder mehr Zeit vorher angekündigt werden. Wird er ohne vertragliche Grundlage und völlig unerwartet in der Corona-Krise vom Arbeitgeber angeordnet, dann ist das unzulässig. Mehr dazu im folgenden Absatz.

Betriebsferien: Unzulässige Umgehung einer bezahlten Freistellung für alle

Werden alle Beschäftigten in den Zwangsurlaub geschickt, stellt das Betriebsferien dar. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber den Betrieb für einen gewissen Zeitraum schließt und allen Arbeitnehmern für diesen Zeitraum einen Teil ihres bezahlten Jahresurlaubs anordnet. Um Betriebsferien anzuordnen, braucht es dringende betriebliche Belange, hinter denen die Urlaubswünsche der Arbeitnehmer zurücktreten (§ 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG). Als dringende betriebliche Belange sind solche Umstände definiert worden, die in der betrieblichen Organisation, im technischen Arbeitsablauf, der Auftragslage und ähnlichen Umständen ihren Grund haben (BAG v. 28.07.1981, 1 ABR 79/79, NJW 1982, 959). Dort, wo es einen Betriebsrat gibt, bedarf die Anordnung von Betriebsferien der Zustimmung des Betriebsrats (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG).

Sind dringende betriebliche Belange gegeben und gibt der Betriebsrat seine Zustimmung, darf der Arbeitgeber unter folgenden Bedingungen Betriebsferien anordnen: Zum einen darf er nur 3/5 des Jahresurlaubs der Arbeitnehmer für Betriebsferien verplanen (BAG v. 28.07.81, 1 ABR 79/92; BAG v. 28.07.1981, 1 ABR 79/79). Zum anderen muss die Planung der Betriebsferien langfristig zum Beginn des jeweiligen Jahres erfolgen. Sie kann nicht kurzfristig in Reaktion auf Auftragslücken erfolgen. Für diese trägt der Arbeitgeber selbst das Betriebsrisiko und darf es nicht auf die Arbeitnehmer abwälzen.

Somit ist es nicht zulässig, wenn Arbeitgeber nun in der Coronakrise kurzfristig Betriebsferien und damit Zwangsurlaub anordnen. Diese Ansicht wird weit geteilt – z.B. von der IG BCE oder vom Arbeitsrechtler Michael Felser im WDR. Arbeitnehmer sollten Zwangsurlaub und Betriebsferien widersprechen und stattdessen bezahlte Freistellung für alle fordern und einklagen.

Überstunden

(Stand: 17.3.2020)

Die Anordnung von Überstunden

Der Arbeitgeber kann grundsätzlich nicht einfach Überstunden anordnen und der Arbeitnehmer ist zur Leistung von Überstunden grundsätzlich nicht verpflichtet. Das Weisungs- oder Direktionsrecht des Arbeitgebers geht nämlich nicht so weit, als dass er den vertraglich vereinbarten Rahmen überschreiten kann. Unter folgenden Voraussetzungen kann der Arbeitgeber jedoch Überstunden anordnen:

wenn es eine Einzelvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dazu gibt, wodurch die Überstunden einvernehmlich vereinbart worden sind,
wenn der Arbeitsvertrag eine Überstundenklausel enthält, welche auch die Anzahl der maximal zu leistenden Überstunden definiert,
wenn der Betriebsrat und der Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung über Überstunden unterzeichnet haben,
wenn der Tarifvertrag eine Überstundenklausel enthält, welche auch die Anzahl der maximal zu leistenden Überstunden definiert.

Weiterhin kann der Arbeitgeber in Notfällen Überstunden einseitig anordnen. Inwiefern die Coronavirus-Pandemie pauschal als Notfall zu werten ist, wird dieser Tage entschieden werden müssen. In einer bundesarbeitsgerichtlichen Entscheidung (BAG v. 27.02.1981, 2 AZR 1162/78) heißt es: „Die Gefahr, den für die Fertigstellung eines Auftrages vereinbarten Termin zu überschreiten und deswegen die Zahlung einer Vertragsstrafe und den Verlust eines wichtigen Kunden zu verlieren, ist zwar keine echte Notlage; hiermit ist vielmehr eine ganz ungewöhnliche Gefährdung der Betriebsanlagen, der Waren oder der Arbeitsplätze gemeint.“

Der Anordnung von Überstunden sind gewisse Grenzen gesetzt. Zunächst hat der Arbeitgeber bei Ausübung seines Weisungsrechts, also auch bei der Anordnung von Überstunden, den Grundsatz des „billigen Ermessens“ zu beachten, d.h. er hat auf die Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen (§ 106 GewO). Weiterhin muss der Arbeitgeber die gesetzlichen Regelungen des Arbeitszeitgesetzes einhalten. So beträgt die maximale tägliche Arbeitszeit acht Stunden; sie darf nur vorübergehend auf zehn Stunden täglich verlängert werden, wenn innerhalb eines halben Jahres die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit von acht Stunden nicht überschritten wird (§ 3 ArbZG).

Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht in der Anordnung von Überstunden (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG) und kann somit auch allgemeine Betriebsvereinbarungen zum Thema Überstunden abschließen. Kommt es zu keiner Einigung, wird eine Einigungsstelle einberufen, deren Spruch für beide Seiten bindend ist (§ 87 Abs. 2 BetrVG). Verletzt der Arbeitgeber die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats, indem er ihn bei der Anordnung von Überstunden nicht einschaltet, so können der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft Antrag beim Arbeitsgericht stellen, den Arbeitgeber zu verpflichten, die Maßnahme zu unterlassen. Verstößt der Arbeitgeber anschließend gegen die gerichtliche Entscheidung, droht ihm ein Ordnungsgeld (§ 23 Abs. 3 BetrVG).

Vergütung von Überstunden

Überstunden sind zu bezahlen (§ 612 Abs. 1 BGB). Nur in Fällen einer „deutlichen herausgehobenen Vergütung“ sind Überstunden nicht zu vergüten (BAG v. 22.2.2012, 5 AZR 765/10). Diese ist nach BAG gegeben, wenn das Entgelt die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet. Diese hat der Bundesrat für 2020 bei über 6.000 € pro Monat festgelegt. Wer unter ca. 6.000 € pro Monat verdient, hat also Anspruch auf Vergütung der Überstunden. In solchen Fällen sind jegliche arbeitsvertragliche Überstundenklauseln, nach denen die Mehrarbeit mit dem Grundgehalt abgegolten sein, unwirksam (§ 307 BGB).

Einen allgemeinen Anspruch auf Überstundenzuschläge gibt es nicht. Dieser kann tarifvertraglich geregelt sein. So sieht der TV-L einen Zuschlag für geleistete Überstunden von 15% bis 30% vor (§ 8 Abs. 1 Ziffer a TV-L). Man kann Überstundenzuschläge auch außertariflich vereinbaren. Gerade in besonders geforderten Branchen können und sollten Arbeitnehmer jetzt großzügige Überstundenzuschläge vom Arbeitgeber fordern.

Abbau von Überstunden

Der Abbau oder das Abfeiern von Überstunden kann durch den Arbeitgeber nicht einseitig verordnet werden. In der Regel sind Überstunden zu vergüten. Der Überstundenabbau ist nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer damit einverstanden ist oder wenn diese Möglichkeit arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich vorbehalten ist; ansonsten kann der Arbeitnehmer nicht zum Überstundenabbau verpflichtet werden (BAG v. 18.9.2001, 9 AZR 307/00).

Verkaufsverbot an Sonntagen

(Stand: 21.3.2020)

In der Pressekonferenz vom 16. März 2020 hat Angela Merkel angeregt, das Sonntagsverkaufsverbot im Einzelhandel für Lebensmittel, für Apotheken, Drogerien, Tankstellen, Banken, Lieferdienste, Poststellen und andere Geschäfte aufzuheben: „Vielmehr sollten für die jetzt von mir genannten Bereiche sogar überlegt werden, ob wir die Sonntagsverkaufsverbote bis auf weiteres grundsätzlich aussetzen.“ Die Ladenöffnungszeiten sind Ländersache, d.h. es blieb abzuwarten, ob die Länder das Verkaufsverbot an Sonntag tatsächlich aufheben.

Die Einrichtung, in der ich arbeite, wird unter Quarantäne gestellt

(Stand: 20.3.2020)

In verschiedenen Einrichtungen wie Wohngruppen, Heimen, Mutter-Kind-Stationen oder JVA’s ist den Arbeitnehmern mit Beginn der Coronakrise gesagt worden, dass sie bei Verhängung der Quarantäne für die Dauer der Quarantäne selbst in der Einrichtung zu verbleiben und zu arbeiten haben.

Diese Anweisungen sind aus arbeitsrechtlicher Sicht äußerst fragwürdig:

Der Arbeitgeber kann sein Direktionsrechts nur in den Grenzen der arbeitsvertraglichen, tarifvertraglichen und gesetzlichen Grenzen ausüben und hat dabei nach dem Grundsatz des billigen Ermessens die Interessen der Arbeitnehmer zu berücksichtigen (§ 106 GewO).
Die dauerhafte Arbeit weniger Arbeitnehmer in einer Einrichtung während der Dauer der Quarantäne würde mit großer Wahrscheinlichkeit gegen die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes verstoßen (ArbZG).
Zwar können Arbeitgeber in außergewöhnlichen Fällen, z.B. bei unaufschiebbaren Arbeiten zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen, von den Regelungen des Arbeitszeitgesetzes abweichen – dies allerdings nur, wenn es dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz entspricht und wenn dem Arbeitgeber andere Vorkehrungen nicht zugemutet werden können (§ 14 ArbZG). Es gibt aber sicherlich andere Maßnahmen, z.B. die Gewährleistung des notwendigen Arbeitsschutzes.
Sie widersprechen der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, der über Arbeitsschutzmaßnahmen die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten zu wahren hat (§§ 3 und 4 ArbSchG, § 618 BGB).
Selbst das Infektionsschutzgesetz sieht vor, dass Erkrankte oder Krankheitsverdächtige nicht mehr in Gemeinschaftseinrichtungen arbeiten dürfen (§ 34 IfSG).
Arbeitgeber können selbst keine Quarantäne anordnen. Das tut das Gesundheitsamt und für die Quarantäne sind feste Orte festgeschrieben, die Klinik oder das Zuhause, ganz sicher aber nicht der Arbeitsplatz (§ 30 IfSG).

Es scheint rechtlich nicht haltbar, dass ein Arbeitgeber seine Arbeitnehmer verpflichtet, sich während der Dauer der Quarantäne in einer Einrichtung ebenfalls in diese Quarantäne zu begeben und dort zu arbeiten. Unser Anwalt hat diese Ansicht in einem Telefongespräch geteilt, ist aber derzeit selbst überlastet und kann kein ausführliches Expertengutachten schreiben.

Es kann in der Frage abweichend von dieser rechtlichen Auffassung eventuell einvernehmliche Einigungen geben, gerade wenn Arbeitnehmer in der sozialen Arbeit kompromissbereit sind. So gibt es Träger, die Arbeitnehmer, welche sich freiwillig für zwei Wochen in die Einrichtung begeben, mit einem zusätzlichen Brutto-Monatsgehalt und einem zusätzlichen Urlaubstag pro Tag in Quarantäne belohnen.

Sollte es zum angeordneten oder freiwilligen Dauerarbeiten in einer unter Quarantäne gestellten Einrichtung geben, sollten Sozialarbeiter vom Mittel der Überlastungsanzeige Gebrauch, um spätere rechtliche Folgen für sich abzuwenden.

Home Office

(Stand: 22.3.2020)

Für die Einrichtung eines Home Office, d.h. einer Regelung über das Arbeiten von Zuhause, bedarf es einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer – Home Office darf nicht von einer der beiden Parteien einseitig angeordnet oder umgesetzt werden. Der Arbeitnehmer riskiert in diesem Fall sogar die Abmahnung und im wiederholten Fall die Kündigung. Solche Vereinbarungen mit Arbeitgebern gibt es in einigen Betrieben bereits in Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen. Unter den aktuellen Umständen sind auch viele andere Arbeitgeber gesprächsbereit darüber, individuelle oder kollektive Home-Office-Regelungen auszuhandeln.

Was die gesetzliche Regelungen der Arbeitsbedingungen im Home Office betrifft, ist die Lage etwas kompliziert. Die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) umfasst auch den Bereich der Telearbeitsplätze (§ 1 Abs. 3 ArbStättV). Diese sind wie folgt definiert: „Telearbeitsplätze sind vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten, für die der Arbeitgeber eine mit den Beschäftigten vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung festgelegt hat. Ein Telearbeitsplatz ist vom Arbeitgeber erst dann eingerichtet, wenn Arbeitgeber und Beschäftigte die Bedingungen der Telearbeit arbeitsvertraglich oder im Rahmen einer Vereinbarung festgelegt haben und die benötigte Ausstattung des Telearbeitsplatzes mit Mobiliar, Arbeitsmitteln einschließlich der Kommunikationseinrichtungen durch den Arbeitgeber oder eine von ihm beauftragte Person im Privatbereich des Beschäftigten bereitgestellt und installiert ist.“ (§ 2 Abs. 7 ArbStättV)

In seinem Empfehlungspapier von 2017 zählt der Ausschuss für Arbeitsstätten (ASTA) des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) das Home Office als eine Form mobilen Arbeitens nicht unter die Telearbeitsplätze: „Andere flexible Arbeitsformen der beruflich bedingten „mobilen Arbeit“, wie z.B. eine sporadische, nicht einen ganzen Arbeitstag umfassende Arbeit mit einem PC oder einem tragbaren Bildschirmgerät (z.B. Laptop, Tablet) im Wohnbereich des Beschäftigten oder das Arbeiten mit Laptop im Zug oder an einem auswärtigem Ort im Rahmen einer Dienstreise fallen nicht unter den Anwendungsbereich der ArbStättV für Telearbeitsplätze.“

In seinem Papier von 2017 macht der Ausschuss für Arbeitsstätten folgende Empfehlungen für mobiles Arbeiten, also auch für das Home Office:

Es gilt das Arbeitsschutzgesetz: Der Arbeitgeber muss eine Gefährdungsbeurteilung durchführen und Arbeitsschutzmaßnahmen prüfen.
Es gilt das Arbeitszeitgesetz: Regelungen über Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten, Pausen, Sonntags- und Feiertagsarbeit sind wirksam. Der Arbeitgeber wird angehalten, Regelungen zur Vermeidung ständiger Erreichbarkeit zu treffen.
Es gelten die gesetzlichen Anforderungen an Bildschirmarbeit und Bildschirmgeräte (Anhang 6 der ArbStättV).

Dienstreisen

(Stand: 17.3.2020)

Der Arbeitgeber kann grundsätzlich Dienstreisen anweisen. Vorausgesetzt, dass dies im Arbeitsvertrag oder in anderen Rahmenverträgen (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung o.ä.) nicht näher bestimmt ist, unterliegen Arbeitnehmer dem Weisungsrecht ihrer Arbeitgeber (§ 106 GewO), das eben auch den Arbeitsort umfasst. Schickt einen also der Betrieb dieser Tage auf eine Dienstreise durch Deutschland, hat man trotz der dadurch erhöhten Gefahr einer Ansteckung in öffentlichen Verkehrsmitteln, Bahnhöfen oder Flughäfen kein Recht, diese Reise zu verweigern.

Dienstreisen außerhalb Deutschlands muss man nur dann antreten, wenn diese im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart worden sind oder man in Einzelfällen einer entsprechenden Vereinbarung zugestimmt hat. Sollte man auf eine Dienstreise in Regionen außerhalb Deutschlands geschickt werden, die vom Auswärtigen Amt als Risikogebiete eingestuft werden, dann könnte das der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers (§ 618 BGB) zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer widersprechen. Bei welchen Reisezielen das der Fall ist, kann derzeit nicht pauschal beantwortet werden. Allerdings sollte man unter Berufung auf den Schutz der eigenen Gesundheit in jedem Zweifelsfall versuchen, einer entsprechenden Anweisung entgegenzutreten.

Neben konkreten Gefährdungen der Gesundheit können jedoch auch die unzumutbaren Mobilitätseinschränkungen aufgrund von Grenzschließungen, reduziertem Flugverkehr oder Quarantänepflichten bei der Einreise in bestimmte Länder das Weisungsrecht des Arbeitgebers einschränken. Das allgemeine Weisungsrecht wird durch das sog. billige Ermessen eingeschränkt (§ 106 GewO). In diesem Rahmen kann von einem nicht verlangt werden, Reisen anzutreten, die unzumutbare Wartezeiten, Quarantäneaufenthalte oder Risiken einer verhinderten Rückkehr befürchten lassen.

Betriebsratsarbeit

(Stand: 18.3.2020)

Hygiene- und Schutzmaßnahmen im Betrieb

Werden im Betrieb aufgrund der Corona-Pandemie neue Schutzregelungen eingeführt, so ist der Betriebsrat bzw. bei öffentlichen Arbeitgebern der Personalrat zur Mitbestimmung berechtigt. Neue Hygienevorschriften, die z.B. das Verhalten am Arbeitsplatz, das Tragen von Handschuhen oder Atemschutzmasken oder auch das Verlegen der Arbeit ins Home Office betreffen Fragen der Ordnung im Betrieb. Bei diesen Entscheidungen ist der Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG und der Personalrat gemäß § 75 Abs. 3 Nr. 15 BpersVG zu beteiligen. Ergreift der Arbeitgeber keine Schutzmaßnahmen oder schützt er die Belegschaft oder Risikogruppen unter der Belegschaft ungenügend, so sollten Betriebs- oder Personalrat die Initiative ergreifen. Dies kann zum einen die Information des Arbeitgebers über Rückkehrer aus Risikogebieten oder positiv getestete Arbeitnehmer umfassen, zum anderen aber auch Vorschläge zur Verbesserung der Hygiene im Betrieb. Für entsprechende Vorschläge kann der Betriebs- oder Personalrat auch Informationen beim örtlichen Gesundheitsamt einholen. Diese Vorschläge sollten als Regelungsabreden bzw. Betriebsabsprachen mit dem Arbeitgeber getroffen werden, die zwar weniger allgemein und dauerhaft sind, aber aufgrund der Eile der Situation bürokratisch aufwendigeren schriftlichen Betriebsvereinbarungen vorzuziehen sind.

Betriebs- oder Personalräte sollten genauso einschreiten, wenn der Arbeitgeber unangemessene oder ungeeignete Maßnahmen ergreift, die die Mitarbeiter*innen zu sehr einschränken (z.B. allgemeine Fiebertests oder Pflicht zu ärztliche Untersuchungen) oder ihr Recht auf Privatsphäre verletzen (z.B. Verbreitung der Namen von Infizierten).

Arbeitsfähigkeit als Betriebsrat

Schickt der Arbeitgeber einen Teil der Belegschaft ins Home Office, kann der Betriebs- oder Personalrat sich unberührt davon weiterhin treffen. Hierbei müsste lediglich beachtet werden, ob trotz Abwesenheit von Mitgliedern die formellen Vorgaben einer ordnungsgemäßen Einberufung (§ 29 Abs. 2 BetrVG) eingehalten werden und die Beschlussfähigkeit noch besteht (§ 33 Abs. 2 BetrVG). Ob und wie sich der Betriebsrat trotz teilweisem oder vollständigem Home-Office seiner Mitglieder noch trifft, entscheidet er unabhängig im Rahmen seiner Geschäftsführungsbefugnis, die keinem Weisungsrecht des Arbeitgebers unterliegt. Sollen Beschlüsse von Betriebs- oder Personalrat nun per Videokonferenz gefasst werden, besteht hingegen ein Risiko, dass diese im Nachhinein als unwirksam angefochten werden können; gemäß § 30 BetrVG müssen die Sitzungen nichtöffentlich sein. Dem könnte eine Videokonferenz, bei der die Teilnehmer*innen nicht ausschließen können, dass sich im Hintergrund eines Bildschirms mit Webcam noch dritte Personen unbefugt aufhalten und mithören, widersprechen. Es gibt derzeit noch keine Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Videokonferenzen für Betriebs- und Personalräte. Für diese Situation könnte eine Lösung sein, in Anbetracht der Lage mit dem Arbeitgeber eine Vereinbarung zu treffen, dass während des Home Office Beschlüsse des Betriebs- oder Personalrates aus Videokonferenzen nicht angegriffen werden.

Kündigung

(Stand: 18.3.2020)

Der Arbeitgeber kann Arbeitnehmer grundsätzlich kündigen. Allerdings muss er sich dabei an gewisse gesetzliche Regelungen halten. Missachtet er diese, so ist die Kündigung rechtsunwirksam und der Arbeitnehmer kann innerhalb von drei Wochen mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht gegen die Kündigung vorgehen.

Zunächst muss jede ordentliche Kündigung folgenden Mindeststandards genügen:

Schriftform: Die Kündigung muss schriftlich vorliegen und eigenhändig unterzeichnet sein (§ 623 BGB). Mündliche oder nicht unterzeichnete Kündigungen sind rechtsunwirksam.
Kündigungsfristen und -termine: Arbeitnehmer und Arbeitgeber dürfen jeweils nur mit einer Frist von vier Wochen kündigen; zudem ist jeweils zum Fünfzehnten oder zum Ende des Kalendermonats zu kündigen (§ 622 Abs. 1 BGB). Bei längerer Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 2 BGB). Bei einer einzel- oder tarifvertraglich vereinbarten Probezeit und das längstens für die Dauer von sechs Monaten verringert sich die Kündigungsfrist auf zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB). Abweichungen von den Fristen und Terminen können in Tarifverträgen vereinbart werden – nach oben, aber auch nach unten, bis hin zu fristlosen ordentlichen Kündigungen.
Kündigungsberechtigung: Nur gewisse Personen sind in einem Betrieb zur Kündigung berechtigt. Wird die Kündigung durch eine nicht-berechtigte Person ausgesprochen, so ist die Kündigung rechtsunwirksam (§ 180 BGB) und kann unverzüglich zurückgewiesen werden (§ 174 BGB).

Grundsätzlich muss für eine Kündigung kein Grund angegeben werden. Hält sich der Arbeitgeber also an die genannten Mindeststandards, so ist die Kündigung rechtlich nicht anzufechten.

Es gilt allerdings in größeren Betrieben der sogenannte allgemeine Kündigungsschutz. Diesen genießt man als Arbeitnehmer ab einer Betriebsgröße von mindestens zehn Arbeitnehmern (§ 23 Abs. 3 KSchG) und ab einer Betriebszugehörigkeit von einem halben Jahr (§ 1 Abs. 1 KSchG). Unter dem allgemeinen Kündigungsschutz ist eine ordentliche Kündigung nur dann rechtswirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist (§1 Abs. 1 KSchG). Sozial gerechtfertigt ist eine Kündigung erst dann, wenn sie durch personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe gerechtfertigt werden kann, d.h. der Arbeitgeber muss einen dieser Gründe erfüllen, um kündigen zu dürfen.

Personenbedingte Gründe meint vor allem langanhaltende Krankheit.
Verhaltensbedingte Gründe meint vor allem wiederholtes störendes oder Fehlverhalten des Arbeitnehmers, welches die vertraglichen Pflichten berührt.
Betriebsbedingte Gründe meint vor allem Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten in einem Betrieb, z.B. durch Schließung einer Fabrik oder durch Outsourcing eines betrieblichen Teilbereichs. Dabei muss der Arbeitgeber Möglichkeiten der Weiterbeschäftigung unter geänderten Bedingungen in Betracht ziehen und eine Sozialauswahl treffen, d.h. die sozialen Belange der Arbeitnehmer berücksichtigen. Dies sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, etwaige Unterhaltspflichten und gegebenenfalls eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG).

Weiterhin sind Kündigungen im Geltungsbereich des KSchG unwirksam, wenn andere Unwirksamkeitsgründe vorliegen, z.B. Verstoß gegen die guten Sitten, Nichtbeachtung des Sonderkündigungsschutzes, Ausspruch einer ordentlichen Kündigung bei befristeten Arbeitsverhältnissen, Kündigung wegen Betriebsübergangs, versäumte Anhörung des Betriebsrats.

Allerdings muss der Arbeitgeber diese Kündigungsgründe im Kündigungsschreiben nicht nennen. Sie werden erst nach Stellen der Kündigungsschutzklage im Kündigungsschutzprozess geprüft. Ist also davon auszugehen, dass die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt ist, so kann man innerhalb der Dreiwochenfrist eine Kündigungsschutzklage einreichen.

Neben den Mindeststandards und dem allgemeinen Kündigungsschutz gibt es weiterhin den besonderen Kündigungsschutz für bestimmte Personengruppen:

für Betriebsräte (§ 15 KSchG), Jugend- und Auszubildendenvertretungen (§ 15 Abs. 1 und 2 KSchG), Personalräte (§ 15 Abs. 2 KSchG), Gleichstellungsbeauftragte (§ 28 Abs. 4 BGleiG),
Schwangere und Wöchnerinnen (§ 17 Abs. 1 MuSchG) und Eltern in Elternzeit (§ 18 Abs. 1 BEEG),
Schwerbehinderte (§§ 168-175 SGB IX),
Auszubildende (§ 22 BBiG),
befristet Beschäftigte außer bei entsprechender arbeits- oder tarifvertraglicher Vereinbarung (§ 15 Abs. 3 TzBfG).

Diese Gruppen können nicht oder nur unter sehr bestimmten Bedingungen ordentlich gekündigt werden.

Abgesehen von der ordentlichen Kündigung gibt es prinzipiell die Möglichkeit zur außerordentlichen fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund (§ 626 BGB). So kann, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der eine unzumutbare Belastung darstellt, ohne Einhaltung der Kündigungsfristen und -termine, also fristlos, gekündigt werden. Da es sich bei der fristlosen Kündigung um eine schwerwiegende Maßnahme handelt, ist sie mehrfach eingeschränkt:

Es muss deutlich werden, dass es sich um eine fristlose Kündigung handelt.
Es muss ein wichtiger Grund vorliegen.
Die Interessen beider Vertragsteile sind abzuwägen.
Der Arbeitgeber muss die fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach dem ausschlaggebenden wichtigen Grund aussprechen.
Auf Verlangen muss der Kündigungsgrund schriftlich mitgeteilt werden.

Abgesehen davon muss auch die außerordentliche Kündigung den anderen Mindeststandards an eine Kündigung entsprechen: Schriftform und Kündigungsberechtigung. Gegen willkürliche fristlose Kündigungen kann man in der Regel sehr gut rechtlich vorgehen.

In Betrieben mit Betriebsrat ist der Betriebsrat bei Kündigungen anzuhören; wird der Betriebsrat nicht angehört, ist die Kündigung rechtsunwirksam (§ 102 Abs. 1 BetrVG).

Was gegen eine Kündigung tun?

Eine Kündigung ist in keinem Fall zu unterzeichnen, auch nicht die Entgegennahme. Es handelt sich damit um eine einseitige Beendigung des Vertragsverhältnisses. Jegliche Mitwirkung kann sich im Kündigungsschutzprozess negativ auswirken.

Es gibt verschiedene Rechtsmittel, um gegen eine Kündigung vorzugehen. Das wichtigste ist die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht, die innerhalb einer Dreiwochenfrist zu stellen ist (§ 4 KSchG und § 13 KSchG). Versäumen gekündigte Arbeitnehmer die Dreiwochenfrist, so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam (§ 7 KSchG).

Ist eine Kündigung ausgesprochen, sollten Arbeitnehmer sich unverzüglich bei ihrer Betriebsgruppe, ihrer Gewerkschaft oder einem Anwalt melden, um innerhalb der Dreiwochenfrist das weitere Vorgehen zu besprechen und zu planen.

Für den Anspruch auf Annahmeverzugslohn bei einer rechtsunwirksamen Kündigung sollten Arbeitnehmer dem Arbeitgeber am besten in nachvollziehbarer Form, z.B. per E-Mail, die Bereitschaft zur weiteren Arbeitsleistung ankündigen.

Änderungskündigung

(Stand 19.3.2020)

Neben der ordentlichen und der außerordentlichen (fristlosen) Kündigung stellt die Änderungskündigung eine besondere Kündigungsform dar. Mit ihr wird ein Arbeitsverhältnis beendet und gleichzeitig unter geänderten Bedingungen ein neues Arbeitsverhältnis begründet (§ 2 KSchG). Die Änderungskündigung ist daher eine Kombination aus Kündigung und Angebot eines neuen Arbeitsvertrags. In der Regel bietet der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer eine Änderungskündigung an, wenn die Bedingungen für den Arbeitnehmer verschlechtert werden sollen. Der Arbeitgeber will sich nicht gänzlich vom Arbeitnehmer trennen, ihn aber unter der drohenden kompletten Kündigung zum Einverständnis mit verschlechterten Vertragsbedingungen bewegen. Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall verschiedene Handlungsoptionen. Dabei kommt es auch darauf an, ob für den Arbeitnehmer das Kündigungsschutzgesetz (KschG) gilt (siehe oben). Wenn es nicht gilt, dann bleibt dem Arbeitnehmer nur die Wahl zwischen Annahme der Änderungskündigung oder Jobverlust. Natürlich kann in diesem Fall, je nach Einschätzung der Situation, mit dem angedrohten Akzeptieren der Kündigung auch der Verhandlungsspielraum mit dem Arbeitgeber ausgetestet werden, der sehr wahrscheinlich nicht vollends auf den Arbeitnehmer verzichten will oder kann.

Bei Geltung des Kündigungsschutzes bleiben neben der Annahme der Änderung und der Hinnahme der Kündigung folgende Handlungsoptionen:

1. Es wird eine Kündigungsschutzklage erhoben, um die Rechtmäßgkeit der Kündigung prüfen zu lassen. Gewinnt der Arbeitnehmer, bleibt das alte Arbeitsverhältnis bestehen. Verliert er, ist er ohne Job und auch das Änderungsangebot kann nicht mehr angenommen werden.

2. Dem Änderungsangebot wird unter Vorbehalt zugestimmt und Änderungsschutzklage erhoben. Hierbei wird das Arbeitsverhältnis unter den geänderten Bedingungen fortgesetzt, bis arbeitsgerichtlich entschieden wird, ob die Änderungen sozial gerechtfertigt sind (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2 KschG). Gewinnt der Arbeitnehmer, wird sein Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen fortgesetzt. Verliert er, wird es unter den geänderten Bedingungen fortgesetzt.

In beiden Fällen gilt eine Frist von drei Wochen: Bei der Kündigungsschutzklage beginnt die Frist ab dem Zugang der Änderungskündigung beim Arbeitnehmer (§ 4 Satz 1 KSchG). Bei Erklärung des Änderungsvorbehalts muss zunächst die Änderung angenommen und dann der Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung erklärt werden. Auch hierfür gelten drei Wochen Frist ab Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer (§ 2 Satz 2 KschG).

Sieht ein Tarifvertrag kürzere Kündigungsfristen von z.B. zwei Wochen vor, muss das hierbei natürlich beachtet werden. Dann müsste bei Variante 2 der Änderungsvorbehalt innerhalb dieser kürzeren Frist gegenüber dem Arbeitgeber erklärt werden. Die Klageschrift beim Arbeitsgericht kann hingegen innerhalb der üblichen drei Wochen eingehen.

Eine Änderungsschutzklage wie in 2. ist natürlich die sicherere Variante. Der Nachteil wäre, dass bei Verlieren der Klage und Unzumutbarkeit der neuen Bedingungen bis zur Beendigung des neuen Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer die Kündigungsfristen eingehalten werden müssten. Ist sich der Arbeitnehmer jedoch sicher, dass er unter keinen Umständen die geänderten Bedingungen akzeptieren will, so kann er gleich nach der Variante 1 eine Kündigungsschutzklage erheben.

Aufhebungsverträge

(Stand: 19.3.2020)

In vielen Betrieben könnten Arbeitgeber versuchen, mittels Aufhebungsverträgen Arbeitsverhältnisse unter Umgehung gesetzlicher Kündigungsfristen aufzulösen. Aufhebungsverträge sind beidseitige Einigungen darüber, dass die gesetzlichen und vertraglichen Bestimmungen zur Kündigung, speziell die Frist von mindestens vier Wochen, nicht eingehalten werden müssen. Sie müssen stets schriftlich abgeschlossen werden, mündliche Aufhebungsverträge wären unwirksam (§ 623 BGB).

Fast nur Nachteile für Arbeitnehmer

Sollte die derzeitige Krisensituation und speziell die drohende Zahlungsunfähigkeit des Betriebs der Grund für einen Aufhebungsvertrag sein, dann sollte dieser auf keinen Fall unterzeichnet werden. Aufhebungsverträge bedeuten fast nur Nachteile für Arbeitnehmer, da der Arbeitnehmer dabei in der Regel auf die verschiedenen Schutzmaßnahmen für Lohnabhängige verzichtet. Es gibt wenige Fälle, in denen Aufhebungsverträge für Arbeitnehmer sinnvoll sein können. Der eine wäre, wenn bei einem Jobwechsel zum Antritt der neuen Stelle weniger als die gesetzliche oder vetragliche Kündigungsfrist bleibt. Der andere wäre der, dass ein Arbeitgeber bereit und fähig ist, dem Arbeitnehmer bei Auflösung eines schwer kündbaren Arbeitsverhältnisses sehr weit entgegenzukommen: Also eine überdurchschnittlich hohe Abfindung zu zahlen, eine längere bezahlte Freistellung bis zur Auflösung zu gewähren und ein sehr gutes Arbeitszeugnis auszustellen.

Auch bei drohender Insolvenz des Arbeitgebers bringen Aufhebungsverträge viele Nachteile mit sich:

Sperrfrist bei Arbeitslosengeld

Die Agentur für Arbeit könnte in Frage stellen, ob der Arbeitnehmer einen sog. wichtigen Grund hatte, einem Aufhebungsvertrag zuzustimmen und entsprechend den Bezug von Arbeitslosengeld für die 12-Wochen-Sperrfrist aussetzen (§ 159 SGB III). Bei drohender oder bereits angemeldeter Insolvenz könnte dieser wichtige Grund zwar vorliegen. Jedoch geht die Arbeitsagentur im Regelfall bei Aufhebungsverträgen von einer selbstverschuldeten Arbeitslosigkeit aus und das Anerkenntnis eines tatsächlichen wichtigen Grundes muss erst einmal erstritten werden.

Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld bei Aufhebungsvertrag mit Abfindung

Wird im Aufhebungsvertrag eine Abfindung vereinbart, so ruht gemäß § 158 SGB III der Anspruch auf Arbeitslosengeld so lange, bis das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung regulärer Fristen hätte gekündigt werden können. Sollte sich trotzdem aus Sicht des Arbeitnehmers die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages lohnen, sollte in selbigem der Zeitpunkt der Auflösung des Arbeitsverhältnisses (Auslauffrist) so gewählt werden, dass er gesetzlichen, tarifvertraglichen oder vertraglichen Kündigungsfristen entspricht. Die Sperrfrist wird nämlich aus dem Zeitraum zwischen Freistellung und tatsächlichem Ende des Arbeitsverhältnisses errechnet (Bundessozialgericht, Urteil vom 17.11.2005: B 11a/11 AL 69/04 R).

Verzicht auf weitere Ansprüche gegen den Arbeitgeber

In Aufhebungsverträgen werden final wechselseitige Ansprüche zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geregelt. Das heißt, dass die Abgeltung offener Vergütung, Urlaubsansprüche, Überstunden, Rückgabe von Arbeitsmitteln und eventuelle Einzahlungen in die betriebliche Altersvorsorge abschließend beziffert werden. Alle weiteren Ansprüche gelten danach als ausgeglichen. Fällt dem Arbeitnehmer nach Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags also auf, dass ihm noch Geld zustünde, kann er dieses in den meisten Fällen nicht mehr beanspruchen.

Nachteile im Insolvenzverfahren

Unterzeichnet der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag vor Einleitung eines Insolvenzverfahrens, entstehen ihm Nachteile gegenüber den Arbeitnehmern, die entweder ihr Arbeitsverhältnis trotz Insolvenz nicht aufgelöst haben oder erst vom Insolvenzverwalter gekündigt werden. Auch wenn ein Aufhebungsvertrag vor gerichtlich festgestellter Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers attraktiv erscheint, ist in den meisten Fällen nicht mit einer tatsächlichen Begleichung der im Aufhebungsvertrag festgelegten Ansprüche des Arbeitnehmers zu rechnen. Das Bundesarbeitsgericht hat zudem auch geurteilt, dass Arbeitnehmer Aufhebungsverträge nicht im Nachhinein anfechten können, wenn die vereinbarte Abfindung durch den insolventen Arbeitgeber nicht gezahlt wird (BAG v. 10.11.2011, 6 AZR 357/10, 6 AZR 583/10, 6 AZR 342/10).

Wird im Rahmen einer Kündigung durch den Insolvenzverwalter oder eines Aufhebungsvertrages mit dem Insolvenzverwalter eine Abfindung vereinbart, ist diese vorrangig zu begleichen. Sie wird also nicht wie alle anderen offenen Ansprüche gegen den Arbeitgeber in die Insolvenztabelle aufgenommen, sondern ist als sog. Masseverbindlichkeit vorab aus der Insolvenzmasse zu bezahlen. Abfindungen, die durch Aufhebungsvertrag vor Beginn des Insolvenzverfahrens vereinbart wurden, werden hingegen gleichrangig mit den vielen anderen offenen Ansprüchen in die Insolvenztabelle aufgenommen und sind damit meistens verloren.

Besser: An Arbeitsverhältnis festhalten und Insolvenzgeld beantragen

Infolge eines Aufhebungsvertrags arbeitslos, eventuell mit einer Sperre von der Arbeitsagentur belegt und aufgrund des insolventen Arbeitgebers trotzdem ohne Geld aus Abfindung, Lohn- und Urlaubsansprüchen zu sein, dürfte in den meisten Fällen die schlechtere Wahl sein. Besser ist es, keiner Aufhebung des Arbeitsverhältnisses zuzustimmen und sich dadurch eine privilegierte Behandlung der eigenen Ansprüche im Falle der Beendigung während einer Insolvenz offenzuhalten. Die Agentur für Arbeit zahlt außerdem für drei Monate während ausgebliebener Zahlungen des insolventen Arbeitgebers Insolvenzgeld in Höhe der Bruttolöhne des Arbeitnehmers, wobei alle notwendigen Abgaben vom Bruttolohn direkt geleistet werden und der übliche Nettolohn beim Arbeitnehmer eingeht. In dringenden Fällen werden auch vor einem positiven Bescheid schon Vorschüsse an die Arbeitnehmer ausbezahlt, die dringende Zahlungen (Miete o.ä.) zu leisten haben. Diese Prozeduren könnten in der derzeitigen Situation länger als üblich dauern. Allerdings dürften sie auch nicht langsamer beschieden und ausgezahlt werden, als das alternativ zu beantragende Arbeitslosengeld und bergen erst einmal weniger Grundlagen für Konflikte und Weigerungen der Arbeitsämter.

Insolvenzgeld

(Stand: 19.3.2020)

Allgemein

Um Arbeitnehmer im Falle einer Insolvenz ihres Arbeitgebers für den Übergangszeitraum vor oder nach einem Insolvenzereignis minimal abzusichern, kann für insgesamt drei Monate Insolvenzgeld bei der Agentur für Arbeit beantragt werden. Beim Insolvenzgeld wird das Nettoentgelt bis zu einer Obergrenze von je nach Region 4400-5200 Euro in voller Höhe an den Arbeitnehmer ausgezahlt und alle notwendigen Sozial- und Steuerabgaben werden geleistet. Das Insolvenzgeld finanziert sich durch eine Umlage, die Arbeitgeber dauerhaft in die Sozialversicherung einzahlen müssen. Der Anspruch auf Insolvenzgeld entsteht nicht mit dem gerichtlich eröffneten Insolvenzverfahren, sondern mit dem erstmalig ausgebliebenen und unvollständig ausbezahltem Lohn/Gehalt. Die letzten drei Monate vor dem Insolvenzereignis werden dabei vom Insolvenzgeld umfasst.

Antrag stellen

Für die Beantragung von Insolvenzgeld muss der dafür vorgesehene Antrag ausgefüllt und bei der Agentur für Arbeit eingereicht werden. Für einen vollständigen Antrag sollten dem Arbeitnehmer nach Möglichkeit die folgenden Daten vorliegen:

Name und Anschrift des zahlungsunfähigen Arbeitgebers und, falls bekannt, des Geschäftsführers,
Datum des Insolvenzereignisses,
Datum der Eröffnung des Insolvenzverfahrens,
zuständiges Amtsgericht,
Aktenzeichen des Insolvenzverfahrens,
Daten zu Dauer des Arbeitsverhältnisses und Zeitpunkt einer eventuellen Kündigung oder Aufhebung,
Daten zu eventuell beantragten Sozialleistungen oder neuen Arbeitsverhältnissen,
Sozialversicherungsdaten,
Lohnsteuermerkmale,
Zeitraum und genaue Höhe des ausgebliebenem Bruttolohns (hier Nachweise zur Höhe in Form von Arbeitsvertrag oder letzten Lohn-/Gehaltsabrechnungen beifügen).

Frist

Die Frist zur Stellung eines Antrags beträgt zwei Monate ab dem Insolvenzereignis. Aktuell (Stand: 19.3.2020) gelten alle Fristen in Leistungsfragen als ausgesetzt. Tritt der Regelfall wieder ein, sollte Folgendes beachtet werden: Wird diese Frist nicht eingehalten, muss gesondert begründet werden, warum der Arbeitnehmer den Antrag nicht früher stellen konnte. Aufgrund dieser Frist empfiehlt es sich, den Antrag auch dann zu stellen, wenn noch nicht alle im Formular erfragten Daten genauestens vorliegen. Es kommt auf den Tag der Antragsstellung an, nicht auf die Vollständigkeit des Antrags. Insolvenzverfahren zeichnen sich durch eine sehr schlechte Informationslage für den Arbeitnehmer aus, weil typischerweise der Arbeitgeber bzw. dessen Personalabteilung oder Abrechnungsstelle nicht mehr erreichbar sind. Und auch Insolvenzverwalter wehren sich in der Regel gegen Kontakt mit Arbeitnehmern, weil sie deren Informierung nicht als ihre Aufgabe sehen und nur dann mit ihnen in Kontakt treten, wenn es für ihre Interessen im Rahmen der Verwaltung der Insolvenzmasse notwendig ist. Für eben diese Fälle ist es auch vorgesehen, dass die zuständigen Arbeitsämter selber die fehlenden Daten zu Insolvenzverfahren von Amtsgerichten etc. ermitteln.

Vorschuss beantragen

Da die Agentur für Arbeit in der derzeitigen Krise überlastet ist, muss befürchtet werden, dass Anträge auf Insolvenzgeld sehr viel langsamer bearbeitet werden als im Regelfall. Und auch im Regelfall kann die Bearbeitung bis zu einem Vierteljahr dauern. Daher empfiehlt es sich, von der im Antrag bereits enthaltenen Möglichkeit eines Vorschusses Gebrauch zu machen. Dieser kann sehr unkompliziert mitbeantragt werden und wird nach oberflächlicher Erstprüfung des Insolvenzgeldantrags von der Arbeitsagentur an den Arbeitnehmer ausbezahlt, bevor ein Bescheid über den ganzen Antrag ergeht. Wie lange sich die Auszahlung des Vorschusses, die im Regelfall auch innerhalb von ein bis zwei Wochen nach Antragsstellung erfolgen kann, durch die Coronakrise nun verzögert, kann noch nicht abgesehen werden.

Abläufe an Arbeitsgerichten

(Stand: 18.3.2020)

Das Thüringer Justizministerium hat am 17. März 2020 erklärt, dass der Dienstbetrieb aufrecht erhalten, aber der Zugang zu den Räumlichkeiten der Gerichte eingeschränkt werde und die öffentlichen Bereiche geschlossen werden. Das Thüringer Landesarbeitsgericht hat am 18. März erklärt, dass es ebenfalls den Dienstbetrieb aufrechterhalte und Notfristen einhalten werde. Allerdings werde das Justizgebäude geschlossen und das Gericht bittet, den Schrift- und Telefonverkehr mit dem Gericht auf ein Minimum zu reduzieren.

Arbeitslosengeld

(Stand: 18.3.2020)

Die Bundesagentur für Arbeit hat am 15. März 2020 erklärt: „Eine Arbeitslosmeldung kann auch telefonisch erfolgen. Ein Antrag auf Grundsicherung kann formlos in den Hausbriefkasten der Dienststelle eingeworfen werden. Alle persönlichen Gesprächstermine entfallen ohne Rechtsfolgen. Sie müssen diese Termine *nicht* absagen, Sie müssen diesbezüglich auch nicht anrufen.“ Sie verspricht weiterhin: „Keine finanziellen Nachteile, die Leistungsgewährung wird sichergestellt“.

Am 16. März hat die Bundesagentur für Arbeit erklärt, dass ihr Telefonnetz überlastet ist. Fristen in Leistungsfragen würden vorerst ausgesetzt.

Rechte von Selbstständigen

(Stand: 20.3.2020)

Selbstständige genießen keine Arbeitnehmerrechte wie Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Annahmeverzugslohn oder Kündigungsschutz. Ob sie Krankengeld bei eigener Erkrankung oder bei Erkrankung des eigenen Kindes erhalten, hängt von ihrer Krankenversicherung ab.

Selbstständige haben zumindest Anspruch auf Entschädigung, wenn sie unter Quarantäne oder einem beruflichen Tätigkeitsverbot stehen. Diese entspricht der Entschädigung, die auch Arbeitnehmer erhalten: Für die ersten sechs Wochen beträgt die Entschädigung den vollen Verdienstausfall, danach entspricht sie dem Krankengeld, d.h. 70% vom Brutto-Einkommen (§ 56 Abs. 2 und 3 IfSG ). Bei Selbstständigen ist ein Zwölftel des Arbeitseinkommens aus dem letzten Steuerbescheid zugrundezulegen (§ 56 Abs. 3 IfSG). Um die Entschädigung zu erhalten, muss man innerhalb von drei Monaten Antrag bei der zuständigen Behörde stellen; dazu ist eine Bescheinigung des Finanzamtes über die Höhe des letzten beim Finanzamt nachgewiesenen Arbeitseinkommens beizulegen (§ 56 Abs. 11 IfSG). Bei einer Existenzgefährdung können Selbstständige die während der Verdienstausfallzeiten entstehenden Mehraufwendungen und die weiterlaufenden nicht gedeckten Betriebsausgaben auf Antrag in angemessenem Umfang von der zuständigen Behörde erstatten lassen (§ 56 Abs. 4 IfSG).

Am 19. März wurde bekanntgegeben, dass die Bundesregierung ein Hilfspaket für Solo-Selbstständige in Höhe von über 40 Milliarden Euro plant. Davon sollen 10 Milliarden Euro als direkte Zuschüsse und 30 Milliarden Euro als Darlehen an notleidende Solo-Selbstständige fließen.

In Bayern gibt es bereits eine Soforthilfe für Freiberufler in Höhe von bis zu 5.000 Euro. In Berlin wurden Zuschüsse in Höhe von 5.000 Euro für Freiberufler und Solo-Selbstständige beschlossen, in Hamburg in Höhe von 2.500 Euro.

Existenzbedrohte Solo-Selbstständige können die Grundsicherung von ALG 2 (umgangssprachlich Hartz IV) beantragen, auch aufstockend. Die derzeitige Überlastung der Arbeitsämter und Jobcenter lässt allerdings nicht auf einen raschen Bescheid hoffen.

ver.di hat ein ausführliches und empfehlenswertes FAQ für Selbstständige.

Rechte von Minijobber*innen

(Stand: 20.3.2020)

Sogenannte Minijobber, rechtlich gesehen geringfügig Beschäftigte (§ 8 Abs. 1 SGB 4), genießen dieselben Rechte wie alle anderen Arbeitnehmer auch: u.a. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Urlaubsanspruch, Annahmeverzugslohn, Jahressonderzahlungen. Dies geht aus dem Diskriminierungsverbot von geringfügig Beschäftigten hervor (§ 4 Abs. 1 TzBfG und § 2 Abs. 2 TzBfG). Unternehmen versuchen jetzt umso mehr, an den Minijobber*innen zu sparen, indem sie ihnen keine Entgeltfortzahlung garantieren. Dagegen sollten Minijobber*innen unbedingt mit ihrer Gewerkschaft vorgehen.

Rechte von Auszubildenden

(Stand: 21.3.2020)

Berufsschule

Wird die Berufsschule wegen der Ansteckungsgefahr mit dem Corona-Virus geschlossen, dann gilt das als regulärer Unterrichtsausfall. Ob die angesetzten Prüfungen trotzdem stattfinden oder bis auf wann sie verschoben wurden, muss jeweils bei der zuständigen Industrie- und Handelskammer (IHK) oder Handwerkskammer erfragt werden. Bei einigen wird auch Online-Unterricht als Unterrichtsersatz angeboten. Findet kein Unterricht in der Berufsschule und kein Ersatz statt, besteht trotzdem die Pflicht, im Ausbildungsbetrieb zu erscheinen.

Zwangsurlaub, Kurzarbeit und Kündigung im Ausbildungsbetrieb

Wenn im Ausbildungsbetrieb keine reguläre Arbeit mehr stattfindet, dann muss der Ausbilder versuchen, die Arbeit vor Ort durch andere Lehr-/Ausbildungsinhalte zu ersetzen. Auszubildende können genausowenig in Zwangsurlaub geschickt werden, wie die restlichen Beschäftigten. Sollte der Ausbildungsbetrieb den Auszubildenden trotzdem ohne Betätigung nach Hause schicken, so muss zunächst für bis zu sechs Wochen die Ausbildungsvergütung weiter ausbezahlt werden (§ 19 BbiG).

Kurzarbeit kann für Auszubildende nur unter sehr strengen Bedingungen angeordnet werden. Der Ausbildungsbetrieb müsste alle Möglichkeiten, die Ausbildung im Betrieb durch Änerdung des Ausbildungsplans, Versetzung, besondere Ausbildungsveranstaltungen o.ä. zu ersetzen, ausgeschöpft haben. Und auch bei Kurzarbeit steht Auszubildenden gem. § 19 BBiG die ersten sechs Wochen der volle Vergütungsanspruch ihrer Ausbildung zu.

Auszubildende können nach Ablauf der vier Monate Probezeit nicht mehr ordentlich gekündigt werden. Für eine Kündigung müsste ein wichtiger Grund vorliegen (§ 22 BBiG). Eine krisenbedingte Verschlechterung der Auftragslage stellt keinen solchen Grund dar. Auch Kurzarbeit rechtfertigt keine Kündigung eines Auszubildenden.

Für weitere Informationen und aktuelle Meldungen bietet u.a. die Erfurter IHK eine Sonderseite.